Zarządzanie talentami

1. Opracowanie przejrzystych i jasnych opisów stanowisk, które wskażą nam jakich umiejętności i doświadczenia będziemy oczekiwać od nowego pracownika.
2. Na etapie rekrutacji, wybór właściwych pracowników z potencjałem, którzy „odnajdą się” w kulturze organizacyjnej firmy.
3. Opracowanie systemu ocen, który pozwoli na określenie oczekiwanego poziomu i standardów pracy, a także będzie pozwalał na mierzenie jej efektów.
4. Wprowadzenie efektywnego programu wdrożenia nowych pracowników wraz z odpowiednim szkoleniem stanowiskowym.
5. Wdrożenie działań coachingowych i mentoringowych oraz właściwe i częste udzialanie informacji zwrotnej tzw. feedbacku. Będzie to formą docenienia pracownika oraz jasnym komunikatem, że jest on ważną częścią organizacji. 
6. Przeprowadzanie z pracownikiem okresowych rozmów oceniających jego pracę połączonych z rozmową na temat dalszych możliwości rozwojowych w firmie. 
7. Stworzenie systemu motywacyjnego, który pozwoli nagradzać pracowników za ich zaangażowanie i efektywność. 
8. Danie pracownikom szansy na rozwój zawodowy oraz możliwości awansu – pionowego lub poziomego. Przydatnymi będą tu ścieżki karier, plany sukcesji czy najprostszy we wdrożeniu tzw. training on the job. 
9. Przeprowadzenie wywiadów z pracownikami opuszczającymi organizację tzw. exit interview. Taki wywiad może dostarczyć informacji o powodach, dla których wartościowy pracownik zdecydował się na opuszczenie firmy. Exit interview można również potraktować w kategoriach feedbacku od pracownika oraz możliwość na udoskonalenie wdrożonych narzędzi czy systemów w firmie.

1. Komunikacja – połączenie zarządzania talenami z realizacją strategii biznesowej, odnoszenie się do wizji i misji organizacji, wokół której działa firma oraz komunikowaniu pracownikom kierunku dalszego jej rozwoju.
2. Odpowiedzialność – jasny zakres obowiązków,  działań (właściwie opracowane i aktualizowane opisy stanowisk) oraz oczekiwań względem pracy danego pracownika.
3. Kompetencja – rozwój odpowiednich kompetencji oraz włączenie coachów i mentorów jako wsparcie procesu.
4. Mierzalność – nie można skutecznie zarządzać czymś, czego nie da się w jakiś sposób zmierzyć. Brak jasno określonych efektów, które można poddać obiektywnej ocenie rodzi niepotrzebne nieporozumienia i konflikty w firmie. 
5. Wdrożenie softwaru HR nie jest tożsame z zarządzaniem talentami w firmie. Tak jak urządzenie do przetwarzania jedzenia nie jest w stanie przygotować posiłku na miarę gwiazdki Michelin, tak oprogramowanie, obojętnie jak zaawansowane, nie może zrealizować całościowo działań obszarze zarządzania talentami. Technologia jest cennym narzędziem, które wspiera realizację procesu, a także może poszerzyć możliwości wdrożenia rozwiązań w ramach zarządzania talentami. Ale nawet najlepsze narzędzia nie zastąpią doświadczonej i kompetentnej osoby, która ich używa.